加西亚据说，投资者把钱投在人的背后，而不是想法。这是由人为因素(不兼容的团队、缺乏持久性和失去重点)支持的确定作为启动失败的主要原因，而不是市场力量。显然，吸引正确的团队成员是启动成功的关键。
在初步初始化的地方，如果您无法扩展您的团队，您无法扩展您的想法，并且您的初创公司在水中死了。
我们最近采访了理查德·赫伯特螺旋招聘看看他有什么招聘建议，他试图建立一个成功的团队。赫伯特的第一批建议是在寻求系列资金之前进行：企业家应该考虑通过成功将产品和团队从概念扩展到商业化的经验，添加咨询委员会成员．他的其余建议中心在三个关键领域：候选人经验，职位描述，当然，候选人。
候选人的经验
“候选人经验是忽视过错的东西，”赫伯特告诉我们“，现在是一个候选人的市场，无论你在哪种技术产业。”经验丰富的候选人在流程工程，应变工程和组织工程等种植领域有很多选择。“公司需要以市场的速度搬迁，”赫伯特建议。如果你让求职者一直等下去，他们会感到厌倦，然后发现其他有趣的机会．或者更糟的是，如果你让一位求职者悬而不顾，这可能会损害你作为雇主的声誉:“合成生物学是一个小世界。”
话虽如此，你能控制面试过程的快慢吗．与候选人会面时，奉献适当的时间因为说得太快会让你忽略一个很有实力的候选人。赫伯特建议，要找到一个好的中间立场尽快制定季度招聘预测这样你就可以相应地计划并以适当的步伐移动。赫伯特还提醒我们，创始人有责任确保招聘经理了解这一点招聘过程应该和实现公司整体目标一样有紧迫感．毕竟，我们的目标是创建一家成功的公司。
职位描述
为了钓到鱼，你需要正确的诱饵——而为了发展诱饵，你需要正确的焦点。Herbert建议创建一个基于详细的技术技能和公司的具体需求的职位描述，而不是依赖常规和冗余陈述。在创建工作描述时，始终牢记公司的规模：C级和导演级别的角色在一个更大的公司中的启动时不同。
同样重要的是将启动中的每个位置视为专业角色．合并职位是帮助节省成本的一种典型方法，但这可能会达到一个临界点，使人们难以集中精力，导致倦怠，并导致员工质疑自己在公司的角色的重要性，从而变得有害。
在采访时，请记住，候选人正像在采访他们时面试。放在包括文章和荣誉，包括文章和赞誉确保应聘者看到的是你希望他们看到的信息．不要以为他们会像你一样对你的初创公司感到兴奋。首先阐述公司的愿景．如果候选人对此没有兴奋，那么该位置不太可能感兴趣。
候选人
最后但并非最不重要的是，当谈到合适的人时，必须仔细考虑许多方面，例如经验和薪水。也许赫伯特最重要的 - 吞咽最难 - 建议是这样的：不要害怕雇用拥有更多经验的人而不是你，或者比你更聪明或更聪明．请记住，建立一个能够执行公司愿景的团队是最终目标。和，不要在以前的启动努力中挂断故障当前位置赫伯特说，仅仅因为某人在一家最终失败的初创公司工作过，并不意味着他们的经历与你无关。事实上，这样的经历可以帮助你识别障碍，从而避免它们。
记住这一点也很重要如果你对某个候选人感兴趣，其他人也会感兴趣．如果有候选人上钩了，不要假设有一个更好的一个- 您可能会冒失去完美候选人的风险。当涉及薪水时，重要的是保持开放的思想。不要因为他们的薪水而与潜在候选人进行面试。在决定是否接受一份工作时，薪水很少是求职者唯一考虑的因素。也不公平。
“求职者会考虑很多因素，”赫伯特说，“包括家庭和工作与生活的平衡、福利、生活成本、公司文化……这是一个供不应求的市场，公司不能对此感到厌倦。”他建议，公司真正戴上公关的帽子，把公司推销给候选人存在了解你所在的细分市场的薪资水平．
企业家通常很容易集中他们对他们的想法的所有关注，未能专注于成功的人类成绩。为寻找合适的团队找到合适的商业模式至关重要。这些是同一硬币的两侧 - 成功的创业。
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